Neue Veröffentlichung von Prof. Dr. Thomas Zwick, Svenja Lorenz und Mona Bruns

Es zeigt, dass die erste deutsche Rentenreform zur Eindämmung der Frühverrentung und der Anhebung des durchschnittlichen Verrentungsalters ihre Ziele nicht erreicht hat. In der zwischen 1997 und 2006 umgesetzten Reform erfolgte eine schrittweise Anhebung des regulären Verrentungsalters um bis zu fünf Jahren und die parallele Einführung von Rentenkürzungen für Frühverrentungen für Männer. Die Autoren argumentieren, dass die Ineffektivität der Reform auf eine Änderung des Arbeitgeberverhaltens ihren älteren Mitarbeitern gegenüber zurückzuführen ist. Viele Arbeitgeber versuchten aufgrund einer scharfen Rezession in den Jahren, in denen die Reform implementiert wurde, ihre älteren Beschäftigten weit vor dem regulären Verrentungsalter aus dem Erwerbsleben zu drängen. Dies gelang ihnen vor allem durch die Nutzung der zusammen mit der Rentenreform erstmals eingeführten Altersteilzeitregelung sowie der traditionell genutzten Arbeitslosigkeit vor Frühverrentung. Der Anteil beider Brückenoptionen stieg sprunghaft hat. Sie erlaubten auch nach der Rentenreform eine Frühverrentung mit 60 Jahren anstatt der frühesten alternativen Frühverrentungsoption (Rente für langfristig Versicherte) mit 63 Jahren. Neben des früheren Verrentungsalters boten beide Brückenoptionen zusätzlich mehr Einflussmöglichkeiten der Arbeitgeber auf das Verrentungsalter ihrer Mitarbeiter. Es gibt Anzeichen dafür, dass die Arbeitgeber, die sich auf im Durchschnitt bis zu 15 Monatsgehälter steigernden finanziellen Nachteile der Frühverrentung über die Brückenoptionen ausgeglichen haben. Somit ist das sinkende Frühverrentungsalter auf den wirtschaftlichen Druck zum Abbau von Beschäftigten in einigen Betrieben zurückzuführen. Der Beitrag legt schließlich nahe, dass bei der Vorhersage des Frühverrentungsverhaltens älterer Beschäftigter nicht nur deren individuelles Nutzenmaximierungskalkül, sondern auch die wirtschaftlichen Interessen der Arbeitgeber berücksichtigt werden müssen.